Prasmė svarbi kaip ir atlyginimas: ką apie tai sako darbdaviai?

„Harvard Business Review“ atliktas tyrimas atskleidė, kad 9 iš 10 žmonių sutiktų gauti mažesnį atlyginimą, jei jaustųsi dirbantys prasmingą darbą. Tuo tarpu kita apklausa parodė, kad 90 proc. respondentų mano, jog darbas turėtų suteikti jų gyvenimui prasmę.

Kauno kolegijos Praktikos ir karjeros dienose dalyvavusių įmonių – „Baltic transline“, „Accenture Baltics“, „Eglės sanatorijos“ įmonių grupės – atstovai ir Kauno kolegijos Verslo fakulteto projektų vystymo vadovė, organizacijų psichologė Ramunė Bagočiūnaitė dalinasi savo įžvalgomis apie šią tendenciją.

Organizacijos vertybės padeda matyti ryšį tarp kasdienių veiklų ir platesnio tikslo

„Baltic transline“ tarptautinių krovinių gabenimo ir ekspedijavimo kompanijos personalo atrankų grupės vadovė Jovita Vainilavičė atskleidžia atrankose pastebinti, jog kandidatai pirmiausia atkreipia dėmesį į prioritetinius klausimus: darbo užmokestį, rolės atsakomybes ir naudų paketą. Tai, pasak jos, išlieka pagrindiniais sprendimą lemiančiais kriterijais.

„Tačiau kalbant apie ilgalaikį įsitraukimą ir išlaikymą, ši tendencija matoma. Darbuotojai vis dažniau ieško ne tik finansinės naudos, bet ir gilesnės prasmės: ar rolė jiems tinka, kokią kryptį jie mato organizacijoje, kokią vertę kuria sau ir komandai. Psichologinė savijauta, vidinė motyvacija ir asmeninis tikslo siekimas tampa kritiškais veiksniais“, – sakė J. Vainilavičė.

Ji pažymi, kad, nors prasmės jausmas darbe yra labai individualus, organizacija gali kryptingai jį stiprinti, ypač kalbant apie ilgalaikius darbuotojus. Pavyzdžiui, „Baltic transline“ aiškiai įprasminamos organizacijos vertybės, kurios padeda darbuotojams matyti ryšį tarp jų kasdienių veiklų ir platesnio įmonės tikslo.

„Suteikiame darbuotojams galimybę prisidėti prie organizacijoje vykstančių pokyčių – viena iš mūsų vertybių yra dalyvavimas sprendimų priėmime. Tai ypač svarbu ilgamečiams darbuotojams – jie jaučia, kad jų nuomonė ir patirtis prisideda prie organizacijos augimo. Tokiu būdu darbuotojai išlaiko prasmės pojūtį ir motyvaciją“, – dalinosi „Baltic transline“ atrankų grupės vadovė.

Pasak jos, prasmės jausmas padeda darbuotojams ne tik labiau įsitraukti į organizacijos veiklą ir siekti rezultatų, bet ir skatina papildomą iniciatyvumą: „Pastebime, kad darbuotojai noriai prisideda prie komandų formavimo, kolegų ugdymo, vidinės kultūros stiprinimo. Turime daugybę pavyzdžių, kai tokia motyvacija padėjo plėsti darbuotojų ratą ir kurti tvirtesnę organizacijos bendruomenę.“

Svarbu užtikrinti, kad darbuotojai suprastų savo darbo kuriamą vertę

Tuo tarpu pirmaujančios pasaulinės strategijos, konsultavimo, skaitmeninių technologijų ir operacijų bendrovės „Accenture Baltics“ talentų padalinio vadovė Zanda Arnava sako pastebinti, kad darbuotojai šiandien vis daugiau dėmesio skiria prasmės paieškoms darbe.

„Jaučiame šį pokytį darbo rinkoje, nes kandidatai vis dažniau domisi ne tik pareigomis, bet ir jų kuriama verte klientams, visuomenei. Mūsų darbuotojai dažnai pabrėžia, kad prasmingas darbas ir nuolatinis tobulėjimas yra veiksniai, lemiantys jų ilgalaikį darbą mūsų įmonėje“, – sakė Z. Arnava.

Siekiant padėti darbuotojams atrasti prasmę savo darbe, o ilgalaikiams darbuotojams – jo neprarasti, pasak „Accenture Baltics“ atstovės, svarbiausias veiksnys yra užtikrinti, kad darbuotojai matytų, kaip jų darbas prisideda prie organizacijos tikslų ir atneša realią naudą klientams.

„Accenture“ darbo pobūdis yra paremtas projektine veikla, todėl naujos užduotys, technologijos ar pramonės šakos padeda darbuotojams neprarasti įkvėpimo. Taip pat skatiname iniciatyvumą – kolegai parodžius susidomėjimą konkrečia tema ar projektu, stengiamės suteikti galimybių juose dalyvauti ir atskleisti stipriąsias savo puses. Kai žmonės jaučia, kad vis dar tobulėja ir jų indėlis svarbus, prasmės jausmas išlieka ir po daugelio metų“, – teigė Z. Arnava.

Ji priduria, kad tikslą darbe matantys darbuotojai yra linkę efektyviau bendradarbiauti, prisiimti atsakomybę, yra atsparesni pokyčiams, nes supranta, kodėl priimami vieni ar kiti sprendimai.

„Prasmės jausmas taip pat prisideda prie didesnio produktyvumo, nes darbuotojai yra labiau susitelkę ir jaučia didesnę motyvaciją. Galiausiai, tai teigiamai veikia bendrą pasitenkinimą darbu“, – dalinosi „Accenture Baltics“ atstovė.

Prasmės jausmas stiprina komandinį ryšį

„Eglės sanatorijos“ įmonių grupės, kuri yra didžiausia sanatorija Šiaurės Europoje, įsikūrusi Druskininkų ir Birštono kurortuose bei 11-oje Lietuvos miestų, kur atidarė naujus reabilitacijos centrus, atrankų ir darbdavio įvaizdžio grupės vadovė Milena Kaminskė atskleidžia, kad tendencijos, jog kandidatai rinktųsi mažesnį atlyginimą, bet prasmingesnį darbą, atrankų metu nepastebi: „Tačiau prasmė darbe mūsų organizacijoje yra vienas pagrindinių veiksnių, skatinančių pasilikti pas mus dirbti.“

Ji pažymi, kad „Eglės sanatorijos“ įmonių grupėje prasmės pojūtis yra neatsiejama kasdienybės dalis, todėl darbuotojams nuolat primenama jų darbo reikšmė ir vertė. Pavyzdžiui, šis jausmas palaikomas įvertinant ilgamečius darbuotojus, dalinantis klientų atsiliepimais, apdovanojant darbuotojus už juos, minint profesines dienas bei organizuojant iniciatyvas, kuriose parodomas darbuotojų indėlis siekiant bendro tikslo.

„Eglės sanatorijos“ įmonių grupės atrankų ir darbdavio įvaizdžio grupės vadovė sako negalinti teigti, kad vien prasmės matymas tiesiogiai lemtų didesnį įsitraukimą, tačiau pastebinti kitus teigiamus efektus: „Darbuotojai yra labiau linkę dalintis gerosiomis praktikomis ir žiniomis, ypač su naujais kolegomis. Tai kuria bendradarbiavimo kultūrą, stiprina komandinį ryšį ir padeda greičiau integruoti naujus darbuotojus.“

R. Bagočiūnaitė: atlyginimas gali padengti sąskaitas, bet neužpildo tuštumos jausmo

Kauno kolegijos Verslo fakulteto projektų vadovė, organizacijų psichologė, psichologijos krypties doktorantė Ramunė Bagočiūnaitė pažymi – rinkoje vis aiškiau matyti, kad žmonės nebeieško tik darbo – jie ieško vietos, kurioje tai, ką daro, turėtų poveikį. Ji atskleidžia, kad didesnės apimties, globalūs psichologiniai tyrimai rodo, jog būtent prasmė tampa vienu stipriausių motyvatorių, kartais net svarbesniu nei finansinė gerovė.

„Atlyginimas gali padengti sąskaitas, bet neužpildo tuštumos jausmo, jei darbas visiškai neatliepia žmogaus vertybių ar tikslų. Ypač tai atsiskleidžia dirbantiems ilgesnį laiką. Siekiant padėti darbuotojams ilgainiui neprarasti prasmės jausmo, pirmiausia verta suprasti, kad šis jausmas grupėse skiriasi – dėl amžiaus, profesinės patirties ir kitų aspektų. Kalbant apie ilgamečius darbuotojus, dažnai manoma, kad jie prasmę praranda, nes organizacija „neduoda kažko naujo“, – sakė R. Bagočiūnaitė.

Vis dėlto, pasak jos, realybė paprastesnė – kartais prasmės jausmas prarandamas todėl, nes pasikeitė patys darbuotojai. R. Bagočiūnaitė pažymi, kad organizacijos gali prisidėti prie darbuotojams svarbios prasmės paieškų tik tuomet, kai yra atviros labai neapibrėžtoms situacijoms, jei išdrįsta užduoti nepatogius, bet svarbius klausimus.

„Svarbu užduoti esminį klausimą: „Kas atsakingas už prasmę darbe – žmogus ar organizacija?“. Prasmė darbe niekada nebūna vienos pusės atsakomybė. Tai bendras, nuolat kintantis santykis tarp žmogaus ir organizacijos. Organizacija gali sukurti struktūrą, kultūrą ir sąlygas, kurios leidžia prasmei rastis. Bet ji negali „įdėti“ prasmės žmogui, jei jis pats nėra pasiruošęs permąstyti, kas jam svarbu ir kodėl jis dirba būtent čia“, – įsitikinusi Kauno kolegijos atstovė.

Ji pabrėžia, kad lygiai taip pat darbuotojas negali tikėtis, kad prasmę jam „pateiks“ vadovas ar žmogiškųjų išteklių skyrius, jeigu jis pats vengia prisiimti atsakomybę už savo karjeros kryptį ir profesinį identitetą: „Iš tikrųjų svarbiausias momentas įvyksta tada, kai abi pusės sau nuoširdžiai atsako į tą patį klausimą: „Kiek mes prisidedame prie to, kad prasmė neišsisklaidytų?“. Tada, teigia R. Bagočiūnaitė, paaiškėja paprasta tiesa: prasmė nėra motyvacinė dovanėlė, deleguojama iš viršaus, ir nėra individualus „susitvarkyk pats“.

„Tai partnerystė, kuriai reikia brandos iš abiejų pusių. O jei partnerystės nėra – prasmė neišsilaikys, net jei organizacija investuos milijonus, o darbuotojas nuoširdžiai stengsis. Kviesčiau susimąstyti tiek darbuotojus, tiek organizacijas: jeigu prasmės nėra – kuri pusė buvo pirmoji, kuri nustojo ją kurti, ir ką šiame etape galime drauge padaryti, siekiant abipusių tikslų“, – sakė R. Bagočiūnaitė.

Nuotraukoje: Zanda Arnava / „Accenture Baltics“ nuotr.

Šaltinis: Kauno diena

Komentaras

STRAIPSNIO ESMĖ

Straipsnyje darbdaviai ir organizacijų atstovai kalba apie tai, kad šiandien darbuotojams atlyginimas nebėra vienintelis motyvacijos veiksnys — vis dažniau jie ieško prasmės ir to, kad jų darbas turėtų poveikį, reikšmę ar atitiktų vertybes.

Tai remiasi trimis pagrindiniais teiginiais:

Darbuotojai nori prasmės darbo gyvenime – tai tampa „kritiniu veiksniu“ įsitraukimui ir ilgalaikiam lojalumui.

Organizacijos stengiasi ugdyti kultūrą, kurioje prasmė aiški – pavyzdžiui, per vertybes, dalyvavimą sprendimuose, galimybę matyti savo indėlį į bendrą tikslą.

Psichologė pabrėžia, kad prasmė ir atlyginimas yra skirtingi dalykai, ir kad tiek organizacija, tiek darbuotojas, abu turi būti aktyvūs, kad prasmė išliktų.

KAS ČIA IŠ TIESŲ SAKOMA

„Prasmė svarbi kaip ir atlyginimas“

Vertimas į mano kalbą:

Darbdaviai sako: „Atlyginimas padengia sąskaitas, bet tai nebūtinai užpildo žmogaus vidinį trūkumą ar prasmės jausmą.“

Tai net ne metafora — čia jau tiesiai organizacinė kalba apie prasmę, kaip papildomą motyvatorių, bet ne esminį egzistencinį faktorių, būtent apie kurį aš kalbu.

Įmonės šią vietą dažnai interpretuoja taip:

atlyginimas = materialus saugumas,
prasmė = emocinis komfortas.

Mano kontekste tai skamba kitaip: tai yra prasmės konvertavimas į „darbo rinkos produktą“, o ne kalba apie vidinį gyvenimo pagrindą.

Organizacijai šita žinia dažniausiai reiškia:

„Jei mes negalime pasiūlyti konkurencingo atlyginimo, turime pasiūlyti kažką kita – kultūrą, indėlį, prasmę.“
Tai yra marketingo kalba, kuri suveda prasmę į darbdavio produktą.

Tuo tarpu tai, apie ką aš kalbu, yra radikaliai priešinga: prasmė negali būti „darbdavio produktas“ ar „organizacinė vertybė“ — ji yra asmens santykis su savo vidiniu gyvenimu, ne su įsidarbinimu ar komandų integravimu.

KAS YRA PASLĖPTA

1) Prasmė keičiama į „susitarimą“.

„Prasmė yra tai, ką organizacija gali padaryti, kad jūs nepasitrauktumėte.“

Tai yra strateginis įrankis išlaikyti darbuotojus našioje darbo vietoje.

Niekur neminima:

– kad prasmė gali reikšti ir nutraukti sutartį bei išeiti,
– kad prasmės paieška gali būti ne apie „įsitraukimą“, bet ir apie atsisakymą įsitraukti,
– kad prasmė ir lojalumas kartais gali būti nesuderinami.

2) Darbuotojo vaidmuo, kaip „taikinys“.

Akcentuojami tokie dalykai kaip: „vidinė motyvacija“, „psichologinė savijauta“, „vertės kūrimas komandai“.

Bet įmonėje, organizacijoje tai dažnai (nesakau – visada) reiškia: darbuotojas turi būti kaip vanduo stiklinėje (“įpiltas” į tam tikrą formą), o ne upė, kuri turi savo tėkmę.

Tokiu požiūriu darbuotojas traktuojamas kaip problema, kurią reikia spręsti, ir čia prasmė tampa „sprendimo įrankiu“.

3) „Nuolat išlaikyti prasmę“ – kaip dar viena darbo funkcija.

Darbdaviai sako: „Kai darbuotojai mato, kad jų darbas kuria vertę klientams ar komandai, prasmės jausmas išlieka ilgesnį laiką.“

Išvertus į mano kalbą, tai reiškia: prasmė konvertuojama į „rezultatus ir našumą“, o ne į naują gyvenimo būseną ar autonomiją. Tai yra prasmės technologizavimas.

MANO POŽIŪRIS – KĄ GALIU PASAKYTI, KAI GIRDŽIU TAIP KALBANT ĮMONES, HR SPECIALISTUS

„Darbuotojai vis dažniau ieško ne tik finansinės naudos, bet ir gilesnės prasmės.“

Dažnai tai reiškia, kad darbuotojai ieško išorinių prasmės ženklų, o ne vidinio santykio su gyvenimu. Darbdaviai tai vertina kaip papildomą motyvatorių, ne kaip žmogaus gyvybinį orientyrą.

„Organizacija gali sukurti struktūrą, kultūrą ir sąlygas, kurios leidžia atsirasti prasmei.“

Pasakyta gražiai – “leidžia atsirasti”. Tačiau organizacija gali tik įrengti sceną, sukurti geresnes sąlygas, pagerinti išorines aplinkybes, bet ji negali sukurti prasmės žmogaus sieloje, kas yra jau vidiniai dalykai. Tai labai skirtingos sferos.

„Atlyginimas gali padengti sąskaitas, bet neužpildo tuštumos jausmo, jei darbas neatliepia vertybių.“

Tai yra teisinga, bet paviršutiniška. Ji nepasako, kodėl tuštuma kyla — pvz., gal nuo gyvenimo, kuriame žmogus atiduoda savo saugumą mainais į vaidmenį, o ne į tikrą santykį su savimi.

TAM TIKROS „RAUDONOS VĖLIAVOS“

Toliau pateikti teiginiai atrodo pozityvūs – bet jie turi gilią potekstę:

„Prasmės paieškos tampa vienu stipriausių motyvatorių“
Tai gali reikšti, kad prasmė yra TIK dar viena paskata, o ne esminis vidinio gyvenimo orientyras.

„Prasmės jausmas prisideda prie didesnio produktyvumo“
Kitaip tariant: prasmė vertinama kaip instrumentas našumui didinti, o ne kaip gilesnė egzistencinė realybė.

„Darbuotojai linkę ilgiau likti ten, kur jaučia prasmę“
Gali būti, kad tai reiškia tik lojalumą organizacijai, bet ne gyvenimo kryptį.

1) DARBDAVIAI KALBA APIE „PRASMĘ“, BET DAŽNAI TAI REIŠKIA TIK LOJALUMĄ ĮMONEI

Jie nekalba apie vidinę žmogaus prasmės, egzistencinę krizę — jie kalba apie tai, kaip išlaikyti darbuotojus našius ir ištikimus. Ir čia suprantama, tai ne jų darbas kalbėti egzistenciniais klausimais, tik reiktų aiškiai atskirti ir nesuplakti į vieną kokteilį – egzistencinę krizę su lojalumu įmonei.

2) PRASMĖ AKIVAIZDŽIAI NAUDOJAMA KAIP „MOTYVATORIUS“, NE „ORIENTYRAS“

Motyvatorius – tai trumpalaikis, pagalbinis efektas didesniam našumui pasiekti.
Orientyras – tai vidinė egzistencinė kryptis. Jie dviem skirtingiems dalykams naudoja tą patį žodį.

3) ORGANIZACIJA GALI KURTI „SCENĄ“, BET NE „PRASMĘ“

Straipsnyje kalbama apie sąlygas, kultūrą, vertybes — bet ne apie žmogaus vidinį santykį su gyvenimu.

4) JEIGU PRASMĖ YRA MOTYVATORIUS, TAI TUOMET TAI YRA  TIK „HR TERMINAS“

Tai yra būtent HR žodynas, skirtas tam, kad darbuotojai „norėtų dirbti geriau“, o ne tam, kad žmogus rastų savo tikrąją gyvenimo kryptį.

Straipsnis sako:
„Prasmė darbe yra svarbu, nes žmonės to nori, ir tai padeda organizacijoms išlaikyti darbuotojus bei padidinti našumą.“

Aš sakau:
Tai nėra prasmė, kaip vidinis gyvenimo orientyras. Tai yra organizacijos dar vienas motyvatorius, pavadintas žodžiu „prasmė“. Tai reiškia: norime, kad darbuotojas jaustųsi geriau, liktų ilgiau ir duotų daugiau našumo. Bet tai nieko nekalba apie pašaukimą, egzistencinę tuštumą, nepasako, kokia yra jo vidaus tiesa ar gyvenimo kryptis.

Stasys Eidiejus